Binnen recruitment wordt steeds vaker gesproken over cijfers. Time-to-hire, cost-per-hire, conversieratio’s en succespercentages van plaatsingen worden gebruikt om processen te vergelijken en prestaties te beoordelen. Begrijpelijk, want cijfers geven houvast in een vakgebied dat voor een groot deel draait om mensen en gevoel. Toch roept deze ontwikkeling ook vragen op. Want hoe objectief zijn deze cijfers eigenlijk?
Voorstanders van datagedreven recruitment stellen dat meten noodzakelijk is om beter te worden. Zonder cijfers is het lastig om inzicht te krijgen in wat wel en niet werkt. Hoe lang staat een vacature open? Hoeveel kandidaten vallen af in het proces? En welke kanalen leveren de beste matches op? Dit soort data kan helpen om processen efficiënter in te richten en onderbouwde keuzes te maken. In een krappe arbeidsmarkt, waar snelheid en kwaliteit beide belangrijk zijn, lijkt dat een logisch uitgangspunt.
Tegelijkertijd groeit de kritiek op het blind varen op succesratio’s. Want wat betekent ‘succes’ eigenlijk binnen recruitment? Is een plaatsing succesvol als iemand start, of pas wanneer iemand na een jaar nog steeds goed functioneert? En telt een snelle invulling zwaarder dan een duurzame match? Het antwoord op die vragen verschilt per organisatie, per functie en soms zelfs per hiring manager. Daarmee worden cijfers minder objectief dan ze op het eerste gezicht lijken.
Ook de context speelt een grote rol. Een succesratio van 90 procent klinkt indrukwekkend, maar zegt weinig zonder te weten in welke markt, sector of functiegroep die behaald is. Een specialistische technische rol in een krappe markt is simpelweg niet te vergelijken met een generieke functie met veel aanbod. Toch worden deze cijfers vaak naast elkaar gelegd, alsof ze universeel toepasbaar zijn.
Daarnaast is recruitment geen lineair proces. De kwaliteit van een match wordt beïnvloed door factoren die lastig in cijfers te vangen zijn, zoals teamdynamiek, cultuur, leiderschap en persoonlijke ontwikkeling. Een kandidaat kan op papier perfect passen en toch afhaken, of juist uitgroeien tot een sleutelspeler terwijl dat vooraf niet direct zichtbaar was. Succes laat zich hier niet altijd direct meten, en zeker niet binnen vaste KPI’s.
Betekent dit dat cijfers geen waarde hebben? Absoluut niet. Data kan helpen om patronen te herkennen en gesprekken te voeren over verbetering. Maar het probleem ontstaat wanneer cijfers worden gezien als absolute waarheid in plaats van als hulpmiddel. Recruitment blijft mensenwerk, en mensen laten zich niet volledig vangen in dashboards en percentages.
De conclusie is dan ook dat succesratio’s binnen recruitment per definitie subjectief zijn. Ze worden bepaald door definities, context en interpretatie. Wie cijfers gebruikt, doet er goed aan ze te combineren met kwalitatieve inzichten en ervaring. Pas dan ontstaat een realistisch beeld van wat ‘succes’ werkelijk betekent, en dat verschilt vaker wel dan niet per organisatie.
Gerelateerde Artikelen & blogs
